<aside> 😀 최종정리 (2021.6.19.)

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• 위수탁 관련, 현재 상황
• 2017.3.1 ~ 2022.2.28. 고리울청소년문화의집을 부천여성청소년재단이 위탁 운영하고 있음
• 관계법령1, [부천시 청소년시설 설치 및 운영에 관한 조례] 제11조 [운영의 위탁]
• 관계법령2, [부천시 사무의 민간위탁 촉진 및 관리 조례] 제10조 [재위탁, 재계약]

[부천시 청소년시설 설치 및 운영에 관한 조례]

[부천시 사무의 민간위탁 촉진 및 관리 조례]

• 위수탁 관련, 일정 관리

• 2021년 10월 31일까지, 부천여성청소년재단이 부천시에게 재계약 의사를 밝혀야 함

• 지금, 현재 우리가 고민해야 할 지점은?

• 고리울청소년문화의집 직원은 의사결정 권한은 없지만 의견을 낼 수는 있음

• 청소년의 입장에서, 지역사회 입장에서, 그리고 구성원 입장에서 각 방식에 대한 논의 및 이해하기 필요

• 1차 직원 내부토론 진행 결과 (2021.2.6.)

  [장단점비교 1차]

• 위탁vs직영 이해하기 워크숍 진행 (2021.4.22. ~ 2021.4.30.)

• 꾸마 실무자들이 재단 및 외부 인사와의 이야기를 통하여 위탁 vs 직영에 대해서 이해하고 공부하는 과정

• 외부에서 꾸마로 오기보다, 꾸마 실무자가 3~4명 팀으로 찾아가서 설명과 질의응답 시간 갖기

• 4월 말경에 각 그룹별 내용 공유 및 전체 토론 진행

• 아래 교육보고서 내용 참조 (개인의 소속 등이 들어나지 않도록 재편집함)

• 인터뷰 대상자의 오해, 전달 및 기록의 오류로 인하여 사실관계가 정확하지 않을수 있음을 미리 밝힘

<aside> 💡 [호봉제] 직영의 경우 가장 큰 차이는 호봉제에 따라 운영된다는 점. 근무연차가 있는 직원들은 직영화 되면 연봉이 깎일 수 있고 임금이 인상되고는 있지만 회복 하는데는 시간이 걸림.

[급여테이블] 비정규직인 경우(배치, 방과후) 정규직과 다른 급여테이블 가지고 이는 적극적인 노조 활동으로 개선 가능성 높음.

[고용안정] 민간위탁에서는 사업의 존속여부에 굉장히 민감할 수밖에 없었는데, 직영화 되면서 고용에 대한 불안감은 많이 줄었음. 고용 안정 관련해서 재단에서 책임을 지려고 함.

[운영의 자율성 보장] 직영이 되면 보수와 관료화 행정화 되지 않을까라는 우려가 있었지만, 재단이 실무자 중심으로 사업을 운영하려는 의지가 있기 때문에 현장을 이해하려는 노력과 각각의 영역에 대한 이해와 인정에 대한 노력을 느낄 수 있었음.

[순환보직] 지역밀착형 지속성을 보장하는 수준의 순환보직, 서비스 질의 평준화(각 지역의 특성화 서비스도 있지만 어느 지역에서든 일정 수준 이상의 보편적이 서비스가 제공되어야 함)를 위하여, 기관의 역량을 부천시 전체로 펼쳐 보일 수 있는 기회. 지역밀착형 서비스를 하되 좋은 사례가 다른 지역으로 확산시키는 것도 의미가 있을 것으로 봄. 기관의 색깔이 흐려지게 하는 정도, 지역중심의 사업을 유지하지 못할 정도의 뜯어 붙이는 형태의 직원 이동은 아님.

[리더의 변화] 위탁 VS 직영을 고민하였을 때, 가장 큰 이슈는 ‘리더(기관장)의 변화’ 부분일 것이겠지만, 어느 경우에나 리더는 변화를 생각해야 하며, 다양한 사례들을 보아 오히려 민간법인의 위탁기관으로 남을 경우 리더가 바뀔 확률이 높고 직원의 목소리가 운영에 반영되기 어려운 경우가 있음.

[건강한 민간법인] 건강한 민간법인이 부재한 상황에서 공공기관의 투명성과 책무성을 다하기 위하여 재단화 하여 운영하게 될 수밖에 없는 구조임.

[행정 절차] 운영에 있어서 절차가 많아지고 보고단계도 많아지는 것들이 초기에는 불편하였음. 하지만 과거엔 내가 해낸 사업들을 돌아보지 못하고 계속 달려가기만 했다면, 이런 절차나 단계들을 통하여 사업을 정리하고 과정을 돌아보면서 진행할 수 있는 여유가 생긴 것 같음.

[꾸마스러움Ⅰ] 청소년 기관임에도 마을자치와 공동체의식, 지역복지에 관심을 많이 갖는 기관으로 보임. 상황에 유연하게 선제대응 가능할 수 있는 기관 -> 꾸마스러움, 꾸마의 색깔이 직원의 이동을 통해 다이나믹하게 달라질 것이라 생각하지 않음. 하지만 기관장은 기관의 색깔을 바꿀 수 있는 영향력을 가진다고 봄.

[꾸마스러움Ⅱ] 유연한 활동과 사업이 가능한 곳이라 보임. 이와 같은 유연한 활동을 위한 예산 사용 또한 유연해 보임. 정성적인 가치와 평가 가능한 곳이 꾸마가 아닐까 함.

[변화 혁신] 번거롭지만 신념에 따라 진행하겠다는 기관장의 의지가 중요하다고 생각함. => 내 가치를 지키며 내 목소리가 반영되는 구조를 만들어주는 것은 재단이라 생각함. 쉼터, 성문화 센터의 경우 민간법인을 찾기 힘듦 나군은 사업에 묶여있는 직종이기 때문에 재단 소속이라 볼 수 없어서 순환보직은 안됨.

[경영평가] 재단이 각 기관 사업에 관여하지 않는 대신, 각 기관의 성과들을 재단의 추진 목표와 매칭하는 작업으로 생각되어짐. 부담 가중시키기보다 각 기관들의 활동들이 지역 사회에 어떤 기여를 했는지 확인할 수 있는 “활동가치의 재발견 과정”이라고 보여짐.

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<aside> 💡 [순환보직]

• 직영 기관과 위탁기관 간 순환보직이 안 이루어지냐? 그렇지는 않다. 재단에서의 인사 체계를 만들고 인사위원회에서 승인만 나면 순환보직을 할 수 있다. 즉, 위탁이냐 직영이냐의 문제를 두고 장단점으로 말할 수 없다.
• 현재는 여청재단은 위탁과 직영간 순환보직을 생각하고 있지 않기 때문에 현재 생각해 볼 수 있다. (급여 테이블이 다른 문제도 있다. 근로조건)
• 성과 연봉제 좋은 제도라고 표현 하고 있지 않다. 연봉제로 변화할 생각을 가지고 있다.
• 근무 환경과 근로 조건이 동일하면 순환보직을 직영, 위탁 간 순환보직을 생각해 볼 수 있다.
• 순환 보직에 대한 장, 단점 : 정답은 없다. 개개인 마다 다르다.
• 고리울에 있는 직원들이 본인의 진로, 관심분야, 성향에 따라 개개인 마다 다른 것이다.
• 마을 활동가로써는 순환 보직에 어려움, 활동가로써는 다양한 경험을 해볼 수 있다는 것
• 내가 해보지 않은 영역에서의 선임자들을 많이 보는데 다양한 경험은 청소년지도사 계에서는 큰 자산
• 처음은 세상이 바뀐다는 생각했는데 지금은 긍정적으로 생각 하는 사람들도 있다.
• 경험해보지 않은 것에 대한 막연함과 두려움
• 단점이 있다는 것을 알면서도 경험해 봄으로써 이겨 보는 경험
• 조직력으로 전통들은 이어질 수 있다는 것
• 사람이 바뀌어도 조직에 대한 가치와 조직력은 가져 갈 수 있어야된 다고 생각
• 한 조직이 같은 사람이 오랫동안 있는다고 좋은 조직이 만들어 진다고 생각하진 않음

[예산]

• 위탁이어서 자율성이 있는 것이 아니라 고리울의 특성상 그런 것들이었다.
• 출자 출현 곳은 인건비가 모두 지급 되는데, 용인 같은 곳은 직원들은 일을 하지 않도록 집에 있게 한다.
• 100% 위탁금으로 운영하지 않아서 돈을 못 받고 운영
• 부천은 체육관 같은 것들을 가지고 있지 않아서 시에서 위탁금을 100% 지원
• 예산은 위탁과 직영의 문제가 아니다.
• 고리울이 들어오면 예산에 대한 관리 감독을 받겠지만 현재와 비슷하게 또한 기본적으로 하는 것들 똑같이 들어간다.

[인사 독립성]

• 인사 독립성을 말할 때 2가지 : 객관성, 투명성 / 외부에서 봤을 때는 오히려 단점이 볼 수 있다. 위탁 기관 아는 사람 뽑나? 대외적으로 말할 때는 단점으로 올 수 있다.
• 재단이 인사 채용을 통합채용으로 해서 재단 자체가 개입할 수도 없고, 철저하게 객관적이고 투명하게 뽑음
• 통합 채용을 했을 때 실패했던 경험이 있지만, 현재는 통합 채용을 선호하고 있다. 왜냐면 신뢰성을 보장하기 때문에 (시민들로부터)
• 사회적으로 인사에 대한 투명성과 객관성을 만들어 나가는 과도기적인 시점에서 방향성은 동의
• 우리에 원하는 우리와 맞는 사람을 선택하는 것에 대한 박탈감은 있지만 균등한 기회를 주는 것에 대한 것도 인정이 된다.
• 지역을 이해하지 못한 상태에서 채용되면 (점수가 높은 채용) 별로? → 새로운 조직이 생기면 새로운 사람이 필요함. 13명을 뽑았을 때 어떤 센터는 정말 지역을 알아야 하는데, 지역에 있는 사람들만 지원하는 것이 아니라 전국에서 온다. 부천을 모르는 사람이 입사를 하는데 잘 모르고 왔는데도 그 동안의 경험치로 해결 가능
• 10년쯤 되었을 때 내 안에서의 매너리즘이 왔음. 새로운 경험에 대한 관심 → 부천시에 오래 근무 중 → 현재까지는 매너리즘을 못 느끼고 있음. (새로움이 있고, 부천시는 역동적이고)

[대표]

• 출자출현기관 최대의 단점은 “정치적인 영향을 받는 것” 4년 마다 시장 선거에 따라서 흔들리는 경우가 있다.
• 그래서 “지역과 함께하는 시민들이 목소리를 내줘야 한다.“는 것을 주장했던 것 같다.
• 시 직영 말고, 청소년과 같은 방향으로 같이 갈 수 있는 법인이냐, 아니냐의 문제 점

[처우 안정성]

• 출자출현 기관 예산 적용, 민간사무규정에는 복지 포인트가 없는데 출자 출현 기관 예산에는 복지 포인트가 나와 있다. 서로 적용 받는 기준이 다르다. 지침이 다르다.
• 보수체계는 많이 끌어 올라와 있는 정도. 직급이 낮은 직원들은 민간위탁 보다 더 좋을 수 있다.

[성과 연봉제]

• 성과를 많이 내면 연봉이 올라가는 것이 성과 연봉제
• 부서에 따른 성과와 내 목표는 기관의 비전과 연동되는 것들 / 달성 정도를 측정하는 것
• 전문적인 평가 시스템으로 현재 운영 하고 있다. 문제는 평가로써의 끝나는 것이 아니라 각자의 연봉과도 연동된다.
• 보수체계가 바뀐다 하더라도 평가시스템이 없어지지 않음
• 성과 연봉제는 비공개로 진행
• 개인의 목표와 성과가 아니라 그 모든 것들이 부서에 영향을 미친다.
• 점수에 대한 평가는 공개가 안 되지만 개인 발전을 위해서는 긍정적인 것들에 대해서 알려줌

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<aside> 💡 [고용 안정의 중요성] 처음 문화재단에서 분리되는 과정에서 고용 불안정에 관한 경험, 여성청소년재단에 들어가야 한다고 했을 때 이유는 하나, 고용 안정의 중요성

[기관의 DNA를 남겨야 한다]

• 순화보직의 순기능 : 어떤 조직에 문제가 있거나, 실무자의 성장이 필요할 때 자극의 요소가 될 수 있음.
• 순환보직의 역기능 : 각 기관의 조직이 DNA를 남길 수 없다. 사업의 시스템화, 평준화로 인한 각 기관의 특성에 기반한 특성화 사업을 펼치기 어려움. 조직의 DNA가 전수되지 못함.

[행정편의]

• 재단이 모든 걸 다하는 곳에서는 시가 재단하고만 일한다고 생각함.
• 협의와 논의 보다는 지시와 이행의 과정임.
• 재단과 민간영역의 시설이 서로 자극이 되는 것이 필요함.
• 서로를 견제하거나 피드백 하는 게 필요함.

[부천여성청소년재단 & 수탁시설]

• 재단 중간관리자 회의는 여성과 청소년 관련 이슈에 대한 고민보다는 행정적인 운영에 관한 이야기만 할 수 밖에 없는 구조. 그래서 사업에 대한 고민이나 진행은 TFT로 별도로 구성해서 진행되는 상황.
• 대표이사가 바뀌어도 정치적 상황에 따라 흔들리지 않게 시스템을 마련하는 중
• 노조의 역량을 키우는 것도 필요함.
• 경평을 직원들의 만족도를 높이는 과정으로 활용. 재단 초기 실무자의 불합리한 처우를 3년에 걸쳐서 보완
• 재단과 수탁시설 방과후아카데미, 배치지도사 처우에 대한 고민이 있음.

[고용승계와 순환보직]

• 시설장 제외하고는 고용승계
• 무지개카페, 부천청소년상담센터가 들어올 때 전부 고용승계
• 순환보직에 대한 재단 직원들의 반응과 만족도는 개별/케이스별로 다름
• 출산 등을 이유로 계획된 순환보직도 있음.
• 가장 아쉽게 생각하는 건, 내가 만나던 아이들을 못만나는 것
• 순환보직 후 처음에 힘들어하다가 시간이 지나면 성장에 대한 욕심을 갖게 됨.

[꾸마가 재단으로 들어왔으면, 또는 들어와서 해줬으면 하는 역할에 대한 기대]

• 꾸마의 건강한 고민과 방식이 재단 직원들에게 자극으로 작용했으면 함
• 청소년의 건강한 성장에 대한 자극, 코로나 상황에 대한 꾸마의 선제적 대응 등이 전파되었으면 함
• 꾸마가 민간위탁으로 있어준 게 도움이 되는 면도 있음. 재단 사업에 꾸마가 협조를 할 때 지역의 분위기를 잘 끌어내준 게 있음. 재단 이외의 다른 기관의 반응을 끌어내는 매개의 역할을 잘 해줌.

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<aside> 💡 [워크샵 진행 취지 소개] 꾸마가 위탁과 직영에 대해 정리한다는 지점에서 고맙게 생각하며, 내부적으로 활용하기 위한 자료겠지만, 잘 정리되어 청소년계에 환류되었으면 좋겠음.

[꾸마가 정리한 자료에 대한 피드백] 위탁과 직영의 경우, 두 가지 다 사람에 따라 여건과 환경이 달라지기에, 시스템(제도&체계)상의 관점으로 분리&구분해서 판단해야 할 듯 함.

[결정에 중요하다고 생각하는 3가지]

• 지역주민의 시민의식이 제일 중요하다고 생각함. 자격과 전문성에 대한 시각과 사람과 구조에 대한 지역의 시민의식이 필요. 경계할 수 있는 시민들의 의견을 대변할 수 있는 정치구조가 되지 않도록 하는 힘
• 최적의 방식이 무엇인지에 대한 구성원 내 철학(어렵겠지만 감정에 휘둘리지 않는)에 맞는 고민 필요.
• 청소년 중심/ 청소년 우선권을 주되, 다양한 연령과 세대를 연계하는 부분도 중요. 실무자의 전문성을 어떻게 풀어낼 것인가, 실무자의 전문성 확보

[직원VS위탁에 대한 의견]

• 청소년계 자체에 재단이 전국적으로 우후죽순 늘어나고 있는 상황, 공무원중심의 재단이 되어버리고 전문성이 떨어지고 접근성이 떨어짐
• 재단 고유의 역할(허브)을 고민하고 연구하기 이전에 생겨남으로써, 재단이 또 하나의 청소년시설처럼 여겨지는 상황.
• 재단의 기능과 역할, 체계업무에 대한 이해 부족으로 청소년계에 재단 자체가 정립되어 있지 않는 부분이 있기 때문에, 그 지점이 아쉬운 느낌
• 재단이나 위탁이나 리더의 철학과 가치관이 굉장히 중요하다고 생각

[순환보직 과정]

• 분기별 평가를 통해 하반기 과제, 개선사항 얘기하면서 차기년도 사업에 대한 결정
• 사업을 봤을 때, 키맨(지속성을 가져야하는 사업에 필요한 사람) / 성장시켜야 할 직원 / 장기적으로 근무했거나, 환기가 필요한 직원을 구분. 하반기 면담 진행
• 인사 관련 근무지 지망(현기관 근무경력/희망이유 등) 제출
• 급, 성비, 성향 등을 고려하여 인사

[채용부분]

• 장점 = 투명성, 공정성, 100%는 아니지만 자긍심과 스스로의 인정감
• 단점 = 기관에서 사전에 인지하고 준비해야할 여지가 없음.

[처우 안정성]

• 휴먼서비스직에서 연봉제는 사회적 가치 측정자체가 어려움
• 최초 경력인정이 100% 안되었음 / 현재 기준으로는 같거나 조금 더 받을 것 같음.
• 제도적인 부분은 직영이 더 좋음(복지포인트, 건강검진, 생리휴가, 복지제도 등등)

</aside>

<aside> 💡 [단점1, 행정적인 부분들이 매우 커짐]

• 경평, 종합평가, + 재단 관련 TF활동, 페이퍼내용이 세부적인 부분, 인터넷 구매 절대 못함
• 관외업체도 결재가 대표에게까지 올라가서 잘 하지 못함. 행정빼고는 좋다고 생각함. 행정을 매우 버거워함.

[단점2, 고유의 특성이 사라짐]

• 고리울의 고유의 색, 고리울스럽다.(정형화 하지 않고 시작하지 않는. 치고나가는 분위기.) 없어질 것이다.
• 구성원이 섞이면 그 색을 잃어가지 않을까? 다른 기관도 특유의 분위기 퇴색되었다는 피드백, 세부적으로 계획이 뚜렷이 되어있고, 특성화에 강점이 있고, 똘똘뭉치는 분위기, 근데 지금은 그렇지 않은 것 같다.
• 고유하다고 생각했던 일, 왜 이일을, '고유한' 일을 해야해? 내가 왜 에너지를 쏟아서 왜 이일은 해야해? 고유성에 대한 것이 희미해짐.
• 마을안에서 마을 중심의 사업들, 구성원들 보시면 마을 사업을 꼭해야한다. 마을보다는 큰범위. 큰 흐름속에서 맞춰갈 수 있는데 새로운 사람에게는 강요가 될 수 있고 설득하는 작업이 어려움.

[단점3, 사업 방향성 설정에 어려움] 재단의 목표수립, 대표이사와의 성과와 연동. 해야되는 사업의 가짓수가 늘어나거나 외부요인때문에 방향설정을 폭넓게 해서, 기존 사업들을 줄이고 새로운 사업을 하게 되는 경우가 많음.

[장점1, 순환보직] 재단의 가장 좋은점은 순환보직, 장점들이 다른 지역에서 이어지고, 내가 오므로써 전파되고, 발전되는 지점들이 있었음. 내가 연계했던 강사, 활동가의 스펙트럼이 넓어짐.

[장점2, 경평] 사회적 지표로 진행하니, 명확성이 생김. 사회적인 가치 확인 가능, 경평이 페이퍼로만 끝나는게 아니라 성과급으로 이어져서 하게됨. 경평TF팀을 통해 서로 정보공유, 기준이 생겨 확인 가능

[Q. 만나고 있는 청소년들과 만나지 못한다는 두려움에 대해서] 가장 두려웠던 것은 전보발령, 내가 만나고있는 청소년들을 못만난다. 또는 가정에 소홀해진다고 생각함. 결과적으로는 두려움은 두려움일 뿐이었다. 나 아니면 안되라는 막연한 두려움. 다른 지도자를 만나며 시너지를 내는 것을 보았음.

[Q. 지역적으로 밀접하게 관계맺고 있는 지점에 대해서] 청소년과 다르지 않다. 발견한 가치들을 유지할 수 있을까? 나를 만나서 이렇게 된 것이 아니라 발견했을 뿐. 이 지역에 없다고 해서 잘못될거라는 지점은 다른 관점으로 생각해보면 좋겠음. 내가 연계했던 강사, 활동가의 스펙트럼이 넓어짐.

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